Рекрутинг агенттігін ашу үшін бөлме жалдаңыз, психолог, адвокат, маркетолог, менеджерлер жалдаңыз. Кәсіпорынның жетістігі ғана емес, сіздің беделіңіз де қызметкерлердің қаншалықты сауатты екендігіне байланысты. Егер сіз қатысатын мамандар клиенттерді толығымен қанағаттандырмаса - ауыздан шыққан сөздер бұл ақпаратты бизнес қауымдастығына тез таратады. Сондықтан, сіз жұмыс істейтіндер үшін де, жұмыс іздейтіндер үшін де басынан бастап өте жауапты болыңыз.
Бұл қажетті
- - үй-жай;
- - персонал;
- - кадрларды жинау технологиялары.
Нұсқаулық
1-қадам
Сіз ұсынатын қызметті мүмкіндігінше егжей-тегжейлі сипаттау қажет бизнес-жоспар жазыңыз. Сіз қандай кадрларды таңдайтындығыңызды шешіңіз - басқару, техникалық, өндірістік, қызмет көрсету. Әрбір мамандандырудың өзі таңдауда, қызметтерді ілгерілетуде және клиенттерді іздеуде өзіндік ерекшеліктері бар. «Көп станциялы» агенттік болуға ұмтылмаңыз - бұлыңғыр мамандандыру жақсылыққа апармайды. Бұл, ең алдымен, кадрлар нарығында қалыптасқан бәсекелестікке байланысты.
2-қадам
Штат кестесін жасаңыз. Бұл сіздің жобаңыз үшін таңдаған бизнес-модельге байланысты. Әдетте, рекрутинг агенттігінде үш бөлім болуы керек, олардың функционалдығын келесі шартты түрде сипаттауға болады: клиентті тарту, өтініш берушіні іздеу және қаржы. Егер сіз жұмысқа орналасу үшін ақша алуды шешсеңіз (яғни жұмыс іздеушілерден) - бұл бір модель; таңдау үшін (яғни жұмыс берушіден) - басқа. Екі жағдайда да сізде екі бөлімнің әрқайсысы үшін персонал, бухгалтерия, еңбек заңнамасын түсінетін заңгер, психолог, маркетинг маманы және техникалық персонал жұмыс істейтін кем дегенде 3-4 менеджер болуы керек.
3-қадам
Біліктілікті (немесе біліктілік карталарын) қарастырыңыз. Олар сіздің болашақ қызметкерлеріңізде қандай білім мен дағдылардың болуы керектігін көрсетуі керек. Сонымен қатар, қосымша талаптарды (жынысы, жасы, білімі және т.б.) көрсету қажет. Осы құжаттардың негізінде жұмысшыларға жалдау кезінде олардың қол қоюын сұрайтын лауазымдық нұсқаулық жасаңыз.
4-қадам
Сынақ батареяларын, сондай-ақ жағдайларды әзірлеңіз - егер сіз басқару персоналын таңдау мәселесімен айналысқыңыз келсе. Проекциялық немесе ситуациялық сұхбат үшін жалпы сұрақтар беріңіз. Өтініш берушілердің түйіндемесін бағалаудың нақты критерийлері артық болмайды. Үміткерлерді бағалау процедурасы неғұрлым рәсімделген болса, соғұрлым іріктеудің жоғары техникалық деңгейде өту мүмкіндігі жоғары болады, ал «адам факторы» деп аталатын - сұхбат жүргізетін менеджердің жеке жанашыры немесе антипатиясы кедергі келтірмейді. мәселе бойынша.
