Карантин және телекоммуникация өнімділік проблемасын одан сайын қиындатты. Сіз оны шеше аласыз ба? Иә. Міне, мұны жасаудың нақты қадамдары.
Қызметкерлерді жұмысқа қалай тартуға болады? Сізге ешкімді мәжбүрлеудің қажеті жоқ. Жұмысты орындау әдейі болған кезде әлдеқайда қызықты болады. Егер компанияда мәжбүрлеуге тура келетін жағдай әлі де болса, онда кейбір жүйелік өзгерістер енгізу қажет.
Іске кірісейік. Кәсіпорынның пайда табуымен көрсетілген нақты мақсаты болуы керек. Және ақылға қонымды фигурада. Залалсыздық нүктесін есептеу бар, сондықтан сізге билеу керек. Кейбір себептермен барлық компаниялар мұндай есептеуді жүргізе бермейді (қарапайым, айтпақшы).
Әрі қарай. Пайда табу процесін көрсеткіштер бойынша сипаттаймыз. Яғни, қажетті пайданы алу үшін біртіндеп не істеу керек. Мысалы, сауда үшін ең қарапайым индикаторлар: 1) дүкенге кірген адамдар саны), 2) аяқталған сатылымдардың келушілер санынан үлесін көрсететін айырбастау коэффициенті, 3) орташа чек бір сатудың әдеттегі мәні, 4) сатудың жалпы көлеміндегі пайданың үлесін көрсететін маржа коэффициенті. Әрбір компанияның көрсеткіштерінде әр түрлі ауытқулар болады. Бірақ мәні бірдей - сандық бизнес моделі алынады.
Енді сіз осы көрсеткіштерді мақсатты мәндерге қоюыңыз керек. Біз статистикадан және / немесе стандарттардан бастаймыз. Сол саудагерге тапсырма - дүкенге қанша келуші қажет екенін есептеу, әдеттегі конверсиямен және компанияның орташа тексерісімен қажетті сатылым көлемі алынады. Қажетті көлем баға белгілеу кезінде кепілге алынған маржадан анықталады.
Міне, қызметкерлер арасында жауапкершілікті бөлу жұмысы басталады. Тапсырма әр орындаушыға белгілі бір көрсеткіштерді беруі керек, олар белгілі бір мөлшерде орындауы керек. Конвейер принципі - әр адам өзінің жұмыс орнында өзінің функциясын кәсіби деңгейде орындайды.
Персоналдың тиімсіздігіне әкелетін компаниялардағы типтік қателіктер:
- тапсырмаларды арнайы емес қою,
- анық емес жауапкершілік,
- жұмыс нәтижелерін объективті бағалаудың болмауы,
- міндеттерді орындауға бейімділіктің (регламенттердің) болмауы.
Қызметкерлерді жұмысқа мәжбүр етпеу үшін сізге осындай қателіктерден арылу қажет. Осыған:
- тапсырмаларды сандармен қоямыз,
- біз орындаушылардың міндеттерін тиісті көрсеткіштерге байланыстырамыз (мысалы, алғашқы байланыстар санын жарнамаға жауапты адам қамтамасыз етуі керек),
- біз әр орындаушыға арналған жоспарланған өлшемдерді белгілейміз,
- регламенттер осы көрсеткіштерге жету үшін не істеу керектігін көрсетеді.
Жоспарланған мақсаттардың орындалуын мотивация схемасымен байланыстыру қалады. Көрсеткіштер - бұл нәтижелерді объективті бағалау. Аяқталды = тапты.
Егер барлық есептеулер нақты жағдайды ескере отырып жүргізілсе, онда жүйе алынады. Ақылға қонымды жұмыс жоспары, оның орындалуы әр учаскедегі міндеттердің орындалуына байланысты. Тапсырмалар нақты ғана емес, сонымен қатар оларды орындау үшін не істеу керек екендігі туралы ережелермен (стандарттармен, нормалармен) түсіндіріледі. Бұл өндіріс кезінде өте жақсы жұмыс істейтін және кез-келген кәсіпте бірдей жұмыс істей алатын технология.
Қорытынды кезең. Жүйеде белгіленген параметрлермен берілген тапсырмаларды орындауға қабілетті орындаушылар, яғни белгілі бір саладағы өз саласының мамандары болуы керек. Брондау арқылы - сіз тағайындаған төлем үшін жұмыс істеуге дайын. Мұнда әріптестерді іздеу жүреді. Мониторинг индикаторлары олардың кәсіби деңгейлерін көрсетеді.
Егер қызметкер жоспарланған міндеттерді орындамаса ше? Екі нұсқа бар. Немесе ол белгіленген ережелер бойынша жұмыс жасауды үйренуге бар күшін салады немесе оны ауыстырады. Буксирді тартып алды - ол ауыр емес деп айтпаңыз.
Сізге біреуді жұмыс істеуге мәжбүрлеудің қажеті жоқ.
