Адам, оның шығармашылық және еңбек әлеуеті - бұл ең үлкен әлеуметтік құндылықтар. Жеке қасиеттер мен кәсіби шеберліктің әртүрлі «конфигурациясының» арқасында адамдардың жетістіктері мен олардың қоғамға пайда келтіру қабілеттері бірдей емес. Әр қызметкердің күш-жігерін олардың қадір-қасиетіне қарай марапаттау үшін әлеуетті қызметкерлер мен тұрақты жұмыс орны бар адамдар әлеуметтік бағалау рәсімінен өтеді.
Персоналды реттеу механизмі табиғат пен олардың өзіндік жұмыс қабілеттілігі оларға не сыйлағанын одан әрі дамыту үшін дарынды және перспективалы тұлғаларды анықтаудан тұрады. Сонымен қатар, еңбегі аз адамдар (жалқау, бастамашыл болмауы, үйрене алмауы) адамдар еңбек күшінің шеңберінен тыс қалмайды. Ұжымның қысымы және өзін-өзі жетілдіруге деген табиғи талпынысты ынталандыру персоналдың сапасын жақсарта алады.
Лайықты қызметкерлерді анықтау, іріктеу және жоғарылату - бұл әлеуметтік бағалаудың барабарлығының белгісі. Бұл әрдайым аяушылық танытпайды: өндіріске, ғылымға, менеджмент пен мәдениетке тек мықтылар қатысуы керек, ал нашарларды «кесіп тастау» керек, бірақ шартпен. Бұл өз бойында жұмыс істеуге және білімдегі олқылықтарды жоюға байланысты жұмыс күшінің кез-келген «аршылған» тасымалдаушысы жұмысшылар арасында орын ала алатындығында.
Дұрыс әлеуметтік бағалау экономикалық дамудың негізі болып табылады. Жарамсыз адамдарды басшылық лауазымдарға тағайындау, төменгі деңгейдегі қызметкерлердің кәсіби және жеке өсуіне назар аудармай, кадрлық саясатты құрушыларға негізсіз қадағалау, сонымен қатар әлеуметтік бағалау жүйесіндегі деструктивті тенденциялардың көрсеткіші болып табылады. Қарапайым қызметкерлердің жұмысындағы ұсақ кемшіліктерден гөрі, басқарушы кадрлардың құзыреттілігінің болмауы кәсіпорынның немесе мемлекеттік мекеменің экономикалық денсаулығына зиянды. Сондықтан менеджердің міндеттеріне ауыртпалық түсіретіндерді емес, кәсіби, коммуникативті, жеке алғышарттары барлар басқаруы керек.
Персоналды әлеуметтік бағалау уәжді әсер етеді. Мысалы, егер мектеп оқушыларына мезгіл-мезгіл тапсырма беріліп, бірақ оны ешқашан тексермесе, балалар оқуға деген құштарлығын жоғалтады, өйткені олардың күш-жігерін ешкім бағаламайды. Дәл сол механизм жұмыс орнында жұмыс істейді: еңбектің нәтижесі бар, бірақ ешқандай баға жаман емес; нәтиже жоқ, бірақ бағалау бар - өте нашар; нәтиже мен бағалау бар - дәл қызметкерге өндірісте немесе қызмет көрсету саласында қажет сезінуі керек.
Егер «жұмыс - бағалау - марапаттау немесе кінәлау - оң өзгеріс» механизмі бұзылса, қалыпты жұмысқа ықпал ететін кез-келген нәрсе қауіпке ұшырайды. Ынтымағы жарасқан топ ұйымдаспаған тобырға айналады, басшының беделі шайқалады, еңбекке деген нәзік мотивация ұрыстарға сындырылады. Қызметкерге эталондар, үлгі-өнеге мен нақты жол картасы қажет, яғни міндеттерді орындау үшін әрекеттер алгоритмі. Әлеуметтік бағалаудың жоқтығы қызметкерлерді кәсіби дамуы үшін өмірлік маңызы бар нәрселерден айырады. Бағалау нәтижелері жұмысшының ұжымдағы жағдайына, әлеуметтік әділеттілік қағидасы бойынша материалдық сыйақының бөлінуіне әсер етеді.
