Қызметкерлерді ынталандыру - компанияның өнімділігі мен өсуіне ықпал ететін қызметкерлерді басқарудың негізгі құралы.
Қызметкерлерді ынталандыру әдістері
Мотивация әдістерін экономикалық ынталандыру (ақшалай сыйлықақы, материалдық ынталандыру және т.б.) және персоналға әсер етудің экономикалық емес әдістері (алғыс хаттар, алғыс хаттар, жұмысты ұйымдастыру әдістері және еңбек жағдайларын жақсарту) деп бөлуге болады.
Айыппұл, бонустың бір бөлігінен айыру немесе артықшылықтар түрінде әсер оң және теріс болуы мүмкін.
Әсер ету әдісі бойынша мотивацияны материалдық ынталандыру, әлеуметтік қауіпсіздік және қажеттіліктерді моральдық-психологиялық қанағаттандыру деп бөлуге болады. Материалдық ынталандыру - бұл бонустар мен үстемелер түріндегі ақшалай төлемдер. Әлеуметтік қамсыздандыруға медициналық сақтандыру, қосымша демалыс, жолдамалар немесе емделу үшін ішінара төлем және басқалары кіреді. Моральдық-психологиялық қажеттіліктерді қанағаттандыру деп лайықты еңбек жағдайларын жасау, жеке бөлме, қызметтік көліктермен қамтамасыз ету, сондай-ақ дипломдар мен алғыс хаттармен марапаттау арқылы қызметкердің маңыздылығын тану сияқты маңызды емес, бірақ маңызды бөлшектер түсініледі.
Персоналға тиімді әсер ету
Мотивацияның мақсаты - қызметкердің болашаққа деген сенімділікті, оның жұмыс орны мен лауазымының құндылығын құра отырып, компанияның қызметі мен дамуына қосқан үлесін мойындау. Егер жұмыс оның негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыратын болса: қызметкер қаржылық және эмоционалдық жайлылық пен мансаптық мүмкіндіктер тұрғысынан адал және жауапты болады.
Жоспарланған бонустар мен сыйақылар уақыт өте келе жалақының ажырамас бөлігі ретінде қабылдана бастайды. Нәтижесінде олардың негізгі мәні жоғалады, олар мотивацияны тоқтатады. Еңбек өнімділігі мен орындалатын жұмыс сапасын арттыру үшін ақшалай сыйақылар жоспарланбаған болуы керек. Сонымен қатар, олар негізделіп, қызметкер қызметінің оң нәтижелерін шоғырландыруы керек.
Тек сыйлықтарды жоспарланған, күтілетін сыйақыларға жатқызу керек. Бұл жаңа жылдық тосын сыйлар, соның ішінде қызметкерлердің балалары үшін, туған күніне арналған сыйлықақылар және кәсіби мерекеде мереке ұйымдастыру.
Біртіндеп сыйақы беру де тиімді модельдеудің маңызды әдісі болып табылады. Алға қойылған мақсаттарға жету үшін кейде бір айдан астам еңбек ету керек. Мақсат неғұрлым жақын болса, соғұрлым стресс пен күту ұзақтығы қызметкерге әсер етеді. Нәтижесінде, нәтиже жоспарланғаннан өзгеше болуы мүмкін. Мұндай жағдайларда, әр сәтті аяқталған жұмыс кезеңінен кейін қызметкерді ынталандыру әлдеқайда үнемді және тиімді.
Белгілі бір жағдайларда жазалау немесе оның мүмкіндігі де түрткі болады. Алайда, жұмыс беруші үшін кек алушы ретінде жолды кесіп өтпеу маңызды. Нақты тиімді әсер компания үшін жағымсыз салдардың дамуына жол бермейтін жазамен қамтамасыз етілгендіктен. Ол абайсызда жұмыс істейтін қызметкерге түзету шаралары үшін кедергі болуы керек.
Сонымен, қызметкерлерді ынталандырудың тиімді әдістеріне мыналар жатады:
- қызметкердің кәсіби жетістіктерін марапаттауға;
- күтпеген, сондықтан жағымды;
- қосымша артықшылықтар мен мүмкіндіктер беру;
- қызметкердің компания қызметіне қатысуының маңыздылығын атап өту;
- қызметкердің өзіне ғана емес, оның отбасы мүшелеріне де әлеуметтік төлемдер беру.
