Сіздің бизнесіңіз дамып келеді, сіз жаңа қызметкерлерді көбейтесіз. Осыдан бір жыл бұрын сіз серіктесіңізбен және хатшыңызбен жалғыз күресіп келдіңіз, енді сізде шағын кеңсе бар. Жұмыс абыроймен төленуі керек, бірақ сонымен бірге, жұмысшыға кетіп қалмас үшін оған лайықтылықтан артық ақы төлеудің мәні жоқ. Компания қызметкерлерінің жалақысын қалай есептеу керектігін және сонымен бірге бизнесті дамытуға және өзіңізге жеткілікті пайда қалдыруды қарастырайық.
Нұсқаулық
1-қадам
Ақшаны Ресейдегі басты қозғаушы күш деп санайды. Қызметкердің жұмыс сапасы оның қанша алатындығына байланысты. Бізде бір қызметтегі адам компанияға байланысты мүлдем басқа өтемақы ала алады. Мысалы, шағын фирмада 5 жылдық жұмыс тәжірибесі бар заңгер аймақта 40 000 рубль, ал бүкіл әлемде беделі бар ірі холдингте немесе консалтингтік компанияда - 300 000 рубль көлемінде ақша таба алады. Әрине, ақшалай өтемақы мөлшері маңызды, бірақ маңызды емес.
2-қадам
Жалақыны есептеу кезінде әдетте келесі сұрақтар туындайды:
- жалақыны тек ақшамен немесе қосымша қызметтермен төлеуге тұрарлық («әлеуметтік пакет»). Сізге әлеуметтік пакет мүлдем керек пе? Ал егер болса, қайсысы және кім үшін?
- жалақы тұрақты және айнымалы бөліктерден тұруы керек пе? Олардың өзара байланысы7
- бонустар, бонустар төлеу керек пе?
3-қадам
Әлеуметтік пакеттің бір әлсіз жағы бар: барлығына ақша керек, бірақ әлеуметтік пакетке кіретін қызметтер тек кейбір қызметкерлерге қажет. Егер сіздің кеңсе қаладан тыс жерде болса, онда хатшылар корпоративті көлікті пайдалануға қуанышты болады, ал сату бөлімінің директорына бұл қажет емес, өйткені оның жеке машинасы бар. Салауатты өмір салты сәніне қарамастан, корпоративті фитнес бәріне бірдей қызық емес. Сондықтан әлеуметтік пакетте сіз үшін де, сіздің қызметкерлеріңіз үшін де өте қажет және ыңғайлы қызметтерді ғана ұсынудың мәні бар. Кейде бизнес иесіне VHI бағдарламасына қатысудан гөрі жұмысшылардың жалақысын аздап көтеру арзанға түседі.
4-қадам
Жалақы құрылымына келетін болсақ, бәрі жұмыс түріне байланысты. Егер іс-әрекеттің нәтижесі тікелей қызметкерге байланысты болса (мысалы, сату менеджерлері), онда жай жалақының ауыспалы бөлігін енгізу қажет. Сонда табысты сату менеджері сіздің тауарларыңыз бен қызметтеріңізді мүмкіндігінше көбірек сатуға ынталандырылады және сіз немқұрайлы жұмысшыларға аз төлем жасай аласыз. Ауыспалы бөлігі жалақының жартысына дейін болуы мүмкін, өйткені оны тағайындаудың мағынасы жоқ (ынталандырмайды), сондай-ақ тым үлкен («жалаңаш» »пайызбен жұмыс істеуге дайын қызметкер табу қиын болады). Хатшылардың жалақының ауыспалы бөлігін тағайындауы мағынасы жоқ, өйткені олар кеңсенің жұмыс процесіне жауап береді, және олардың қызметінің тікелей нәтижесі жоқ (белгілі бір жұмыс түрі үшін пайда табу).
5-қадам
Егер компания табысты қызметкерлердің мүмкіндігінше ұзақ уақыт жұмыс орындарында қалуына мүдделі болса, онда сыйақы жоспарында тиісті тетіктер - бонустар мен сыйақыларды қарастырған жөн. Олар жұмыс берушінің қызметкерді бағалайтындығының жақсы көрсеткіші болады. Бұл сіздің компанияңызға табысты қызметкерді «байлап» қоюы мүмкін. Сыйлықтар дәл осындай рөл атқарады. Олардың мөлшері компанияның мүмкіндіктеріне және, әрине, жұмысшыларға байланысты. Бонустар мен бонустарды бәріне беру мағынасыз, әрдайым бір нәрсені ынталандыру жақсы - мысалы, сәтті аяқталған жоба үшін. Барлығы үшін бірдей бонустар мен сыйақылар, тек «компаниядағы жұмыс үшін», ынталандырушы күшке ие емес.
6-қадам
Әр қызметкерге қанша төлеу керек, әрине, ең алдымен сіздің бизнесіңіздің мүмкіндігіне байланысты. Сондай-ақ, еңбек нарығына тәуелділік бар - орташа хатшы 20 000-нан 40 000 рубльге дейін алса, оған, мысалы, сіздің компанияңыздың мүмкіндігі бар болса да, оған 60 000 рубль төлеу мағынасы жоқ. Сыйақы тек лауазым мен міндеттер ауқымына ғана емес, сонымен қатар нақты қызметкердің жұмысты қалай жеңетініне байланысты екенін түсіну маңызды. Екі сату менеджеріне бірдей жалақы төлеу, олардың біреуі сәтті болғанына қарамастан, кәсіп иесі бірден екі қателік жібереді: ол табысты менеджерді ынталандырмайды және аз табысы бар жұмыс үшін тым көп төлейді. Нәтижесінде сатылымның төмендеуі.
