Ұйымдағы персоналды қалай талдауға болады

Ұйымдағы персоналды қалай талдауға болады
Ұйымдағы персоналды қалай талдауға болады

Бейне: Ұйымдағы персоналды қалай талдауға болады

Бейне: Ұйымдағы персоналды қалай талдауға болады
Бейне: Бір бөлке нанның өзіндік құны қанша? 2024, Наурыз
Anonim

Компаниядағы кадрларды қалай талдауға болады - бұл мәселені шешуді ешкім білмейді. Сонымен қатар, кадрлық талдау жүргізу сіздің қызметкерлеріңізге өкілеттіктерді дұрыс бөлуге мүмкіндік береді.

Ұйымдағы персоналды қалай талдауға болады
Ұйымдағы персоналды қалай талдауға болады

Көптеген әдістер күрделі және әмбебап емес, сонымен қатар олар орындау үшін көп күш жұмсайды. Бірақ персоналды талдау күнделікті, оның ішінде компанияға жұмысқа орналасуға үміткерлермен сұхбаттасу кезінде жүргізіледі. Бүгін ертең қолдануға болатын қарапайым әдісті қарастырайық.

Мотивация / құзыреттілік матрицасы

Мен бұл әдісті тренингте Майкл Бенгтен білдім, ол сату персоналын оқыту мен ынталандырудың танымал шебері. Сонымен кеттік.

Біз әрдайым қызметкерлерге кейбір тапсырмаларды орындауды тапсырамыз, бірақ нәтижесінде біз көбіне қанағаттанарлық нәтиже ала алмаймыз. Сірә, себебі, біз бұл тапсырманы қабілетсіз немесе жұмысына жақсы қарамағысы келмейтін қызметкерге беріп, сонымен бірге оны бақыламадық. Бірақ екінші нұсқа да бар: біз жұмысты жақсы дайындалған және тәуелсіз жауапты қызметкерге тапсырдық және сонымен бірге оны үнемі қадағалап отырдық, нәтижесінде оның ынтасы төмендеді.

image
image

Сіздің басқару стиліңіз адамның мотивациясы мен құзыреттілігіне сәйкес келуі өте маңызды. Қызметкердің позициясын анықтау және оған қатысты дұрыс әрекеттерді анықтау үшін біз құзыреттілік / мотивация матрицасын қолдана аламыз.

Осы екі қасиет неге байланысты?

Құзыреттілік - тәжірибеге, білімге, дайын дайындыққа, адамның ақылдылығына байланысты.

Мотивация - адамның мақсатына, сенімділігіне, басшылықтың оған қатынасына, оның еңбек жағдайына және төлем мөлшеріне қанағаттануына байланысты.

ҚАДАМ 1. Біз жұмысты талдап, адамның мотивациясы мен құзыреттілігін ескерусіз ескеріп, адамды төмендегі суреттегі квадраттардың біріне орналастыруымыз керек.

ҚАДАМ 2. Сіз жұмыскерлердің әр түрі үшін басқару стилі туралы шешім қабылдауыңыз керек, кеңестер төменгі суреттің сәйкес квадраттарында орналасқан.

Келесі түрлерге толығырақ тоқталайық:

1 - бұл өз жұмысын жақсы орындауға ынталандырылған тәжірибелі, сауатты қызметкерлер. Әдетте, бұл топтардың топтары және бөлу жұлдыздары. Мұндай қызметкерге жоба шеңберінде үлкен өкілеттіктерді алу түрінде өзінің қасиеттерін растау қажет.

2 - бұл күресуге ынталы, бірақ тиісті дағдылары мен тәжірибесі жоқ, сондықтан үнемі шабатын қызметкерлер. Немесе олар компанияның стандарттары бойынша жұмыс жасауды әлі үйренбеген жаңа қызметкерлер, бұл үшін оларға көмек қажет. Менің ойымша, бұл сізге жұмыс түрін үйрету арқылы бірінші типті өсіруге болатын ең перспективалы қызметкерлер.

3 тип өте қауіпті. Бұл жұмыс тәжірибесі мен құзыреттілігі бар, бірақ сөздің тура мағынасында немесе өз пікірі бойынша бағаланбайтын қызметкерлер. Мүмкін, бұл қызметкер мансап барысында бір жерде жоғарыламаған, немесе сіз оған аз төлейтін шығарсыз, мүмкін ол сіз оны 1-шаршы алаңда жүргенде тым қатты басқарған шығарсыз. Бұл көбінесе бөлімде айналу кезінде аспаннан жерге құлатылған сатылым бөлімдерінің асқақ жұлдыздары. немесе сату бөлімінің өзгеруі.

Мұндай қызметкерлермен қалай жұмыс істеуге болады?

Біріншіден, бұған апарудың қажеті жоқ. 3 типті қызметкерлерге олардың тікелей басшысы кінәлі. Мұнда немесе қызметкерге жұмысқа орналасу кезінде осы компанияда жоқ «алтын таулар» уәде етілген. Немесе олар қызметкер өзінің мотивациясын өзгерткен және оны дұрыс емес ынталандыруды жалғастырған сәтті жіберіп алды.

image
image

Не істеуге болады? Көбінесе, мұндай қызметкерлерді ынталандыру үшін сізге сыйақы алуға және қайтадан 1 шаршыға оралу мүмкіндігімен шайқау қажет.

Егер қызметкер жалдау кезінде алдау нәтижесінде және осыған байланысты үлкен үміт арту нәтижесінде осылай болған болса, онда онымен қоштасқан дұрыс. Егер сіз оған қажетті билік немесе ақша бере алмасаңыз, ол кетіп қалады немесе жартылай жұмыс істейді.

Осы абзац бойынша кеңес: егер оны қызықтыратын ақшаны төлеу көзделмесе, қызметкерді ешқашан жұмысқа қабылдамаңыз!

4 - бұл тағдырдың жазуымен дұрыс емес жерге әкелінген жаңа қызметкер немесе өз бойында құзыреттілік дамымаған ескі қызметкер, сонымен қатар уәжін жоғалтқан болуы мүмкін. Бұл қызметкердің ең қиын түрі, ал сізге басқа салаларға тезірек ауысу керек, ал оларды 2 типке ауыстыру оңайырақ.

Ары қарай не?

Әрі қарай, сіз ай сайын персоналдың суретін түсіріп, маңызды тапсырманы қабылдаған сайын нақты қызметкерге талдау жасайсыз. Қызметкер мотивация мен оқыту нәтижесінде өзгерген сайын, сіздің басқару стиліңіз де өзгеретініне көз жеткізуіңіз керек.

Қысқаша мазмұны

Біз сіздермен ұйымдағы персоналды қалай талдауға болатынын және өкілеттігін қалай дұрыс беру керектігін талқыладық. Қызметкерлердің уәждемесі мен құзыреттілігін үнемі түсіну олардың әрқайсысына дұрыс көзқарас табуға және оларды дұрыс басқаруға мүмкіндік береді.

Ұсынылған: