Топ құру - бұл персоналды басқару саласындағы салыстырмалы түрде жаңа термин. Команданы құру іс-шаралары бизнес үшін соншалықты пайдалы ма?
HR мамандары не айтса да, не жазса да, команда құру толығымен лидердің жеке басына байланысты. Жақсы мысал - Манчестер Юнайтед футбол командасы. Әлемнің ең жақсы командаларының бірі аңызға айналған жаттықтырушы - сэр Алекс Фергюсонның кетуімен өзінің чемпиондық деңгейін күрт төмендетіп жіберді. Бәрі де бар сияқты - супер ойыншылар, командалық рух («Манчестер Юнайтедте» ойнау - кез-келген футболшының арманы), рөлдерді бөлу, алдын-ала жасалған өзара іс-қимыл, мотивация (иә, кадрлар мамандарының сүйікті мотивациясы!).). Жаңа жаттықтырушылармен нәтиже бірдей емес. Неліктен? Ия, бір ингредиент жоқ - Фергюсонның сиқыры.
Персоналды басқару саласына «тимбилдинг» сөзі спорттан келді. Спорт, бизнес сияқты, қиын. Тек спортта нәтиже тезірек пайда болады. Футболда екі рет 45 минут - және сіз не ұтылдыңыз, не жеңдіңіз (тіпті тең нәтижелерді тараптар көбіне ұтылыс ретінде қабылдайды немесе керісінше). Бизнесте іс-әрекеттердің нәтижесі бірден пайда болмайды, бұл қажетсіз манипуляциялар мүмкіндігін қалдырады.
Мысалы, «топ құру іс-әрекеті» үшін. Бұл ең нашар терминдердің бірі. Кеңестік сәнқойлық пен мамандандырылған жалғандықтың үйлесімі. Сонымен қатар - кеңсе лексикасына қандай да бір жолмен енген «корпоративті» сөз («корпоративті» дегеннен қысқартылған). «Корпорацияның» оннан аз қызметкері болса да, мерекені бірлесіп атап өтуді осы сөз мақтанышпен атайды.
Мен сөздерге назар аударамын, өйткені олардың артында белгілі бір істер болуы керек. Ал іс нәтижеге әкелуі керек. Егер сіздің ұйым корпоративті мәдениетті ынта-жігермен насихаттаса, корпоративті іс-шаралар өткізсе, командалық-тренингтік тренингтерден өтіп, командалық рухты қалыптастырса және сонымен бірге барлық деңгейдегі персоналдың тез ауысуы болса - бос сөздерді тоқтатыңыз және оған компанияның қаражатын жұмсайсыз.
Мақсат бизнестің алдыңғы қатарында. Мақсатқа жету үшін белгілі бір функцияларды орындауға және нәтижеге қол жеткізуге қабілетті команда құрылады (ұйым, цех, бөлім, бөлім, бөлім және т.б.). Топтың жұмысын жетекші басқарады. Біріншіден, одан нәтиже талап етіледі. Ол команданы құрайды. Қалайша?
Әр менеджер бизнес жүргізу туралы идеяларына сәйкес өзіне команда жинайды. Кадрлар менеджері қызметкерлерді бастапқы іріктеуді жүзеге асырса да, соңғы сөз, әдетте, менеджерде қалады. Ол функцияларды позицияларға сәйкес бөледі, сонымен қатар ол осы функцияларды мінсіз орындаушының портретін көреді. Және ол, бір жағынан, қызметкерлерден өзі салған идеалға максималды жақындастыруды іздейді. Екінші жағынан, қызметкерлер осындай басшылықта жұмыс істегілері келетін-келмейтінін де бағалайды. Әр адам - жеке адам, басында өзінің тарақандары бар. Кім біледі, неге қарым-қатынас дамиды немесе дамымайды. Екі адамнан тұратын топты біріктіру (және сақтау) - отбасы - бұл қаншалықты қиын. Міне, жұмыс істейтін команда!
Кез-келген жағдайда, ұйымдағы қарым-қатынасты құру кезінде тараптар екі сипаттаманы - кәсіби шеберлік пен жеке қасиеттерді бағалайды. Қайсысы маңызды екенін айту қиын. Керісінше, тіркесім маңызды. Сонымен қатар, егер кәсіби шеберлікті арттыруға болатын болса (оқыту, тәлімгерлік арқылы), онда ересек адамның мінезін, әдетте, өзгерту мүмкін емес. Тренинг арқылы жеке қарым-қатынас орнатуға бола ма? Мен дауласамын. Бұл дегеніміз, көшбасшы бірінші кезекте функционалдылыққа бағытталған. Оның міндеті қызметкерлер арасында нақты анықталған функцияларды толығымен алу үшін жергілікті нәтижелерді қосу ғана қалатындай етіп бөлу. Ең бастысы - әрбір жеке тұлғаның міндеттерінің сенімділігі және жалпы нәтижеге тәуелділігі.
Іргелі айырмашылыққа назар аударыңыз: көшбасшы команданы мақсатына жетуге мәжбүр етеді, ал қызметкерлер мұндай басшылықта жұмыс істеуге немесе жұмыс істемеуге құқылы. Халық даналығы - сіз күшпен сүйкімді бола алмайсыз.
Менеджерде бизнеске қажетті мамандар әлі бар делік. Бұл команда болатындығы емес. Команда ішінде қайшылықтар болатыны сөзсіз. Барлығы бір-бірінсіз өмір сүре алмайтын және үнемі батыстың күлкісімен жарқырап тұратын тамаша команда жоқ. Сіз, әрине, тренингтер мен бірлескен іс-шаралардың көмегімен ішкі қатынастарды құруға тырыса аласыз, оған қызметкерлердің жеке уақытына немесе жұмысына кете аласыз. Қандай нұсқа іс үшін ауыртпалықсыз? Қызметкерлердің жұмыс уақыты - міндеттерді орындау үшін. Айтпақшы, бүкіл команда. Жұмысты бірге істеуге үйрету үшін оларды бірлескен жұмыстан бөліп алуым керек пе? Жеке уақыт жұмыс уақытында және кәсіби ортада демалуға арналған. Ұжымнан тыс уақытта да командада болу міндеттілігі топты нығайтуға ықпал етуі екіталай. Ал отбасы, мысалы, қалай? Жалпы алғанда, жеке уақытқа ие болу мүмкіндігі (оций) Ежелгі Рим дәуірінде еркін адам мен құл арасындағы айырмашылықты анықтады. Бұл персоналдың өзара әрекеттесуіндегі жеке мәселелер жұмыс барысында шешілуі керек дегенді білдіреді.
Сонымен, командадан команда құру толығымен көшбасшыға байланысты болады екен. Біріншіден, ол белгілі бір міндеттерді орындау қабілетіне сәйкес персоналдың құрамын анықтайды. Екіншіден, барлық қол жетімді әдістермен (жұмысты ұйымдастыру, жеке ықпал ету) ол тапсырмаларды орындауға кедергі келтіруі мүмкін жанжалды жағдайлардың алдын алады. Үшіншіден, бұл мақсатқа жетуге әкеледі.
Менің ойымша (және мен 25 жылдан бері көшбасшы ретінде әрекет етемін), егер команда құру идеясы туындайтын болса, онда лидер ең алдымен өзіне қарауы керек. Адамдарды команда болуға үйрету үшін емес, өз командаңызды өзіңіз басқаруды үйреніңіз, сонда сіз бұл туралы айта аласыз (команда) - команда. Өз бетіңізбен күресу қиын ба? Сонда, мүмкін, ең жақсы нұсқа - басында жеке жаттықтырушының (жаттықтырушының) болуы. Ең дұрысы, бизнес-жаттықтырушының міндеті - бұл ойды басқарушы ретінде қабылдай отырып, (және бұл өте маңызды!) Көшбасшының тікелей қатысуынсыз команда өз функцияларын дербес орындайтындай етіп жұмысты ұйымдастыруға көмектесу. Бұл команда. Сонымен, спортта. Бұл бизнесте де бар.
