Білікті кадрлар кез-келген кәсіпорынның немесе ұйымның негізгі ресурсы болып табылады. Жұмыс тиімділігін дұрыс бағалауға және кадрларды басқаруға мүмкіндік беретін инновацияларды үнемі іздеу - бұл бизнесті табысты дамытудың кепілі. Кеңес уақытында «кадр саясаты» немесе «персоналды басқару қызметі» сияқты ұғым болған емес, өйткені кадрлар бөлімі кәсіпорында қызметкерлердің қызметін құжаттық қамтамасыз етумен ғана айналысқан.
Персоналды басқарудағы инновациялық тәсілдерді қолданудың оң тәжірибесі ретінде Sony компаниясының әр қызметкерінің пікіріне лайықты көңіл бөлінетіндігін қарастыруға болады. Компания өнімнің сапасын жылдан-жылға жақсартуға мүмкіндік беретін рационализаторлық ұсыныстарды әзірлеуге апта сайынғы бонустар енгізді.
Конверттерді беру процедурасының өзі эмоционалды компонентті ескере отырып ойластырылған, өйткені сыйлықақылық қаражатты жаңашылдарға әдемі және әдемі киінген қызметкер ұсынады. Сонымен бірге апта ішінде жасалған барлық ұсыныстар болашақта қолданылуына қарамастан ынталандыруға жатады. Персоналды басқарудағы жаңалықты не деп санауға болады және бұл процестің қандай типологиясы бар?
Персоналды басқару жүйесі инновация ретінде
Персоналды басқару жүйесі кез-келген кәсіпорын жұмыс істей бастаған сәттен бастап пайда болады, егер ол табысты болғысы келсе және кез-келген инновацияға тән бірқатар ерекшеліктерге ие болса. Бұл ұйымның нақты мәселелерін шешу, нәтиженің белгісіздігі, қызметкерлердің ықтимал қарсыласуы және жанжалды жағдайлардың пайда болуы, мультипликативті әсер.
Жүйенің қалыптасуы мен даму процесі негізгі экономикалық заңдарға толық сәйкес жүретін инновациялық процестің барлық кезеңдеріне тән. Менеджмент жүйесінің технологиялары ретінде персоналды таңдау, бейімдеу, бағалау және еңбек қозғалысы оның жаңашылдығын анықтайды. Барлық қайта құрулардың басты мақсаты персоналдың тиімділігін арттыру және соның нәтижесінде кәсіпорынның жетістігі болып табылады.
Персоналды басқарудағы инновацияларды енгізу бағыттары
Егер персоналды басқару жүйесінің өзін инновация деп санасақ, онда оны іске асырудың негізгі бағыттары ретінде мыналарды қарастыруға болады:
1. Персоналды дамыту және іскерлік мансапты басқару. Оқыту бағдарламасы біліктілік талаптары мен қызметкерлердің нақты құзыреттіліктері арасындағы сәйкессіздікті анықтауға негізделген, бұл оқыту үдерісін жекелендіруге және ең аз шығындармен тиімді нәтиже алуға мүмкіндік береді.
2. Мотивация жүйесін құру. Дәстүрлі мотивациялық фактор берілген жұмыс орнының ішкі және сыртқы құндылығымен анықталатын қызметкер жалақысының мөлшері болды, болады және болады. Сонымен қатар, жалақының өзгермелі бөлігін ескере отырып, сыйақы жүйесі де кең таралуда, бұл пропорционалды түрде әр қызметкердің бөлімнің, бөлімнің және тұтастай алғанда кәсіпорынның жұмысына ай сайынғы салымына байланысты болады.
3. Корпоративті мәдениетті қалыптастыру. Әр қызметкердің компанияның негізгі құндылықтары мен миссиясын білуі жұмыс нәтижелеріне жағымды әсер етеді, ал мұндай құндылықтарды беру процесі корпоративті мәдениет болып табылады.
4. Құзыреттілік моделін құру. Бұл жаңалық бірқатар жұмыс орындарының көпфункционалдығын реттеуге және қақтығыстардың пайда болуына жол бермейтін және еңбек сапасы мен тиімділігіне бағытталған технологиялық тізбекті сауатты құруға арналған.
5. Менеджменттегі компьютерлік технологиялар. Бағдарламалық жасақтама барлық параметрлер бойынша персоналдың есебін жүргізіп қана қоймай, сонымен қатар электронды түрде оңай тасымалданатын қажетті есептілік құжаттарын жасауға мүмкіндік береді.
